Dans un contexte concurrentiel, comment anticiper le vieillissement de la polulation de son entreprise ?

Souvent les acteurs de l’entreprise font appel à des intervenants extérieurs pour les aider à résoudre, telle ou telle préoccupation singulière en oubliant cependant qu’elle peut être en lien avec d’autres situations connexes, directes ou indirectes. Il en va ainsi de la pénibilité que l’on appréhende, surtout lorsqu’elle concerne les seniors, isolément de la problématique de l’égalité professionnelle. Des dispositifs existent donc aujourd’hui qui offre un regard plus élargi, une démarche plus globale de ces questions.


L’activité de l’entreprise est principalement tournée vers la location de petites péniches ainsi que leur remise en état durant les période d’hivernage. Les « bases » sont situées sur les principales voies de navigation sur tout le territoire. L’entreprise dispose de 16 bases en France et de 8 autres en Europe. Son effectif est de 77 salariés plus 20 à 60 saisonniers, en fonction des mois.

Demande de l'entreprise :
L’accompagnement de l’entreprise entre dans le carde du projet national de clusters sociaux TEMPO (Travail EMploi POpulation) dont le but est de mailler les différentes problématiques : pénibilité, égalité professionnelle et senior. À l’origine, l’entreprise réfléchissait principalement sur la pénibilité et les critères et seuils associés. Intégrer le dispositif TEMPO modifie la posture des différents acteurs. Car désormais le but poursuivi est d’inscrire les conditions de travail au centre de ce maillage et ainsi de s’outiller dans la préparation et la négociation de l’accord unique.

Démarche
La démarche était articulée autour de cinq séances de travail inter-entreprises (clusters). Le déroulé était le suivant:
- Apport de connaissances pour réaliser un diagnostic démographique global pénibilité, égalité professionnelle et maintien dans l’emploi des seniors.
- Analyser les données du diagnostic et en dégager des hypothèses de travail.
- Établir des pistes d’action en corrélation avec les enjeux identifiés lors du diagnostic, et hiérarchiser l’ensemble.
- Amorcer des ébauches d’accords / plans d’action.

En intercession, l’entreprise a été accompagnée de façon individuelle (ainsi que celles en faisant la demande) pour lui permettre d’assurer le partage et l’implication des autres acteurs. Un comité paritaire garant de la démarche a été constitué ; il était composé de deux membres de la direction et deux membres de la délégation unique du personnel.

L’accompagnement de l’Aract a plus particulièrement porté sur un soutien lors de la réalisation du diagnostic global ; il consistait à soutenir les acteurs dans la réflexion sur les indicateurs pertinents à analyser et les croisements judicieux à opérer ; il s’agissait également de les aider dans la détection des situations de pénibilité dans l’entreprise.
Les différentes sources d’indicateurs de l’entreprise ont été retravaillées, croisées (ex : pyramide des âges, âge/métier/sexe, ancienneté/âge/sexe…).

Un zoom particulier a été fait sur la pénibilité. Un questionnaire a été diffusé et rempli par l’encadrement sur les différentes sources de pénibilité par unité de travail. Suite à cette première analyse, des groupes de travail ont été réunis : pour réagir à cette première cartographie (un groupe de salariés, un groupe d’encadrants) et pour analyser les situations particulières de travail qui génèrent des contraintes. L’objectif de ces groupes de travail était également d’analyser quelles situation de travail étaient les plus pourvoyeuses de contraintes et ainsi de faire une première hiérarchisation. Des observations sur différents sites ont été réalisées en parallèle. Le comité paritaire a statué, lors d’écarts observés entre les représentations des salariés et celles des encadrants sur l’évaluation des critères de pénibilité.

Suite aux constats issus du diagnostic le comité paritaire a travaillé sur ses enjeux, ce qui lui a permis d’en tirer des mesures appropriées à intégrer dans son accord. L’entreprise a fait le choix, dans le but de favoriser la mise en œuvre des actions issues des obligations réglementaires, de négocier un accord commun aux trois sujets senior, égalité et senior.

Bilan

Les enjeux de l’entreprise se sont articulés autour des grands thèmes suivants:
- Faire face au risque de perte de compétences dans les prochaines années avec un départ massif des cadres de direction, axe de la transmission des savoirs et du développement du tutorat est choisi ici.
- Des postes très sexués et soumis à de fortes contraintes : mécaniciens et techniciens d’exploitation sont des postes très masculins, agent d’entretien est un poste très féminin. En adaptant et aménageant les postes de travail (ex : remplacement progressif des batteries par des équipement moins lourds, équipement de transport / de manutention…), en améliorant les conditions de travail (appel à un ergonome, aménagement des activités extérieures, recherche d’EPI,…), la réduction de ces contraintes permettra de rendre les postes accessible pour tous (seniors, femmes).
- Un problème de fidélisation aux postes d’assistant(e) commercial(e) et d’hôtesse. Développement des compétences, travail sur les parcours professionnels (rémunération, classification…).