Pour mieux anticiper l’allongement de la vie professionnelle : de la volonté et de l'imagination…

Dans un secteur en profonde mutation cette division d’un groupe pharmaceutique a vu son organisation fortement impactée par les ajustements stratégiques opérés ces dernières années. Après avoir dû fermer son site historique et s'être séparé d’une partie de ses activités, elle a été intégrée en 2007 dans une nouvelle entité, suite à l’acquisition d’une société spécialisée dans les médicaments de prescription innovants.


Demande de l'entreprise

La DRH prend acte des difficultés rencontrées notamment lors du reclassement de certains salariés. Les modes de management et de gestion des RH et rémunérations élevées ont contribué à fidéliser mais aussi à figer professionnellement certains salariés. Les seniors en particulier sont confrontés à des difficultés liées aux mutations des métiers, et au développement des compétences. Pour mieux anticiper et prévenir l’allongement de la vie professionnelle, l’entreprise souhaite se doter d’un dispositif dédié à la mobilité et au développement de l’employabilité, notamment des plus anciens.

Démarche

Le service développement des Ressources humaines conçoit donc avec l’appui d’un cabinet extérieur un dispositif pour anticiper, inciter à la mobilité. et développer chez les salariés, notamment les plus anciens, les compétences qui permettent de s’adapter. Validés par la direction en décembre 2005, le processus et les outils sont élaborés au sein d’un groupe de travail constitué de salariés de cadres et de techniciens. Après une période de test, le dispositif est optimisé puis lancé en mars 2007. Le dispositif, piloté et coordonné par le service DRH, est centré sur l’individu. Il vise à octroyer du temps et des moyens à chaque salarié qui le souhaite, pour réfléchir à son parcours et à son évolution professionnelle.

L’entrée dans le dispositif se fait à l’initiative du salarié. Elle peut lui être proposée par l’entreprise (RH, manager) mais il doit être volontaire et acteur dans la démarche qui repose sur une alternance de travail personnel et individuel réalisé à l’aide de supports fournis par l’entreprise et d’entretiens (3 minimum) avec le RRH chargé de l’accompagnement. A chaque étape, il peut décider de poursuivre ou non. L’objectif de cette phase de bilan est de permettre au salarié de se positionner par rapport à sa situation professionnelle actuelle, de formaliser ses compétences et d’analyser son parcours et ses perspectives professionnelles. Au cours de la démarche les RRH peuvent mobiliser tout un ensemble d’outils pour permettre au salarié d’approfondir son bilan. Les moyens à disposition sont importants : passage de tests, suivi individuel externe, coaching, démarches d’exploration métier et mise en relations avec des professionnels en interne ou en externe... La mobilité est encouragée : les RRH n’hésitent pas à ouvrir la bourse d’emplois interne et à analyser avec les bénéficiaires du dispositif les postes proposés. Des missions internes sont également accessibles d’une durée allant de quelques semaines à 18 mois, et des stages sont possibles pour découvrir d’autres métiers ou services de l’entreprise. Cette phase de bilan peut donc déboucher sur des actions diverses permettant de valider et de mettre en œuvre le projet professionnel de la personne, que celle-ci cherche à être confortée ou s’inscrive dans une perspective d’évolution logique par rapport à son positionnement actuel. Une deuxième phase est prévue si le projet qui voit le jour en fin de bilan s’avère trop éloigné de la sphère professionnelle actuelle du salarié. Il peut bénéficier d’une phase « Projet » qui donne la possibilité d’un accompagnement dédié, pour mieux étudier la faisabilité de son projet professionnel et éventuellement l’accompagner dans sa mise en œuvre. Une commission de validation reçoit le salarié, pour échanger avec lui, le conseiller sur les étapes nécessaires précédant ou permettant la mise en œuvre.

Le dispositif, centré sur l'individu, a été conçu pour servir tout collaborateur qui souhaiterait réfléchir à son parcours et/ou à son évolution professionnelle. Il prend également en compte différentes orientations législatives, notamment la loi de 2004 qui introduit la co-responsabilité salarié-entreprise en matière de formation professionnelle et l’accord interprofessionnel de 2006 qui prévoit la mise en place d’un entretien seconde partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans. Ainsi dès son lancement il va être ouvert prioritairement aux seniors (salariés de + de 50 ans) qui représentent 20% de l’effectif). Après 2 ans de fonctionnement, 31% de l’effectif global de l’entreprise a bénéficié du dispositif ; parmi eux 1/3 sont des seniors (soit 51% de l’effectif des + de 50 ans).

Bilan

Les résultats sont au rendez-vous : 30% des seniors engagées dans le dispositif ont pu reprendre une formation ou se réinvestir différemment dans leur poste (diversification des tâches, élévation du niveau de responsabilité) ; 1/3 d’entre eux ont bénéficié d’une mobilité interne ou externe. Pour beaucoup cela a permis de redonner du sens à leur travail, de réinvestir leur poste, après avoir mesuré les inconvénients mais aussi les avantages qu’il y avait à l’occuper.
L’impact de ce dispositif quant à la re-mobilisation et à la réassurance des seniors est intéressant à repérer, comme un premier et réel levier d’action pour le maintien dans l’emploi. Sans stigmatiser les seniors, le dispositif, intégrant l’entretien "seconde partie de carrière", et participant d’une véritable politique RH centrée sur l’employabilité et la mobilité, joue comme une forme de recontractualisation, entre l’entreprise et le salarié. Une fois rassuré par rapport à sa place et à son rôle dans l’entreprise, il lui est possible alors de se mobiliser à nouveau et de rester en dynamique jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle.