Transmission familiale d'entreprise : former les "héritiers"

Le dirigeant d'une entreprise d'élagage songe à passer le relais à ses deux fils. Cette transmission implique un dispositif de formation permettant aux successeurs d'acquérir les compétences entrepreunariales et managériales nécessaires à leurs fonctions. Ce transfert entraîne par ailleurs des changements dans l'organisation du travail.

Présentation

Avec plus de 30 ans d’expériences sur un secteur d’activité très spécifique comme l’élagage, la société (12 salariés) est aujourd’hui bien reconnue régionalement et son chiffre d’affaire est en augmentation constante depuis 1997. Le contexte familial et la perspective de transmission de l’entreprise aux fils a conduit le dirigeant fondateur de l’entreprise à déléguer la gestion au quotidien à l’un de ses fils et à positionner le second sur le développement d’une nouvelle activité de traitement et de la revalorisation des déchets « bois ».

Demande de l'entreprise

Par le biais d’un dispositif qualifiant, reconnu par la branche (formation de second), l’objectif est de favoriser la montée en compétence du fils qui sera chargé, à court terme, de la direction de la société et du management de ses salariés. Dans ce contexte si l’offre de formation concerne un seul salarié de l’entreprise, la position de futur dirigeant de ce dernier et les caractéristiques du dispositif, sont de nature à accompagner l’entreprise dans son projet de réorganisation lié au départ du père dans 5 ans.

Démarche

Pour le gérant, les compétences à transmettre se situent sur le champ de « l’organisation et de la gestion des ressources humaines », mais plus globalement c’est « la capacité à diriger » et « l’esprit d’entreprendre » qu’il s’agit de transmettre à ses deux fils, et ce avec le souci de positionner ses deux enfants dans l’organisation. Dans le cas présent, deux leviers ont été utilisés pour faciliter un transfert progressif en ce qui concerne la direction de la société :
- un levier interne : le développement d’un nouveau secteur d’activité pour Franck,
- un levier externe : la formation de « second du paysage » pour Damien.

Cette action de formation, construite de manière paritaire par l’Union Nationale des Entrepreneurs du Paysage (UNEP) et les instances représentatives du personnel (OPCA de branche), a pour objectif de qualifier le salarié en formation pour lui permettre d’accéder à une fonction d’encadrement de proximité dans le secteur du paysage, elle se caractérise par :
- une alternance avec des périodes de regroupement (28 jours) et des temps en entreprise (25 jours d’autoformation) étalés sur une période de 1 an environ,
- une approche modulaire avec un tronc commun obligatoire (analyse de la pratique, approche économique de l’activité, relations avec le client, organisation de l’activité, management) et des modules optionnels (étude et suivi technico-économique des chantiers, développement des marchés, connaissances juridiques, sociales et fiscales),
un ancrage fort sur les situations de travail avec un module analyse des pratiques et un objectif de transfert des acquis de la formation dans le cadre des pratiques de l’entreprise du salarié en formation,
- des parcours individualisés à la suite d’un positionnement initial et le cas échéant de la validation de certains modules,
- un suivi en entreprise par un formateur « référent », la désignation d’un tuteur entreprise et la signature d’un protocole individuel de formation (formateur, stagiaire, tuteur),
- un accompagnement des tuteurs avec, en plus de la visite en entreprise, trois réunions organisées pour l’ensemble des tuteurs, en amont, en cours et en fin de formation.
la formation est validée à l’issue d’un entretien avec un jury professionnel. Une attestation de formation et un portefeuille de compétences sont délivrés aux salariés.

La formation de second répond à un besoin en compétences spécifiques (juridique, fiscal et gestion du personnel), elle permet d’apporter du formel, de faire passer par un tiers externe des connaissances que le dirigeant a lui-même du mal à transmettre à son fils. La formation est ici très clairement appréhendée comme un levier pour mieux positionner son fils dans un rôle de direction et faciliter ainsi la transmission de son entreprise.

Bilan

Si le passage en formation a été un temps fort pour le développement des compétences de Damien, il représente plus globalement un temps fort pour l’entreprise et son organisation. Le dispositif a incontestablement favorisé des changements d’organisation (positionnement de chefs d’équipe) et le développement de nouvelles pratiques de management (plus de délégation, instauration d’une réunion hebdomadaire avec les chefs d’équipes, élaboration de référentiels..).
Au dire des salariés de l’entreprise, la prise de recul sur son activité, l’apport de ressources, d’outils méthodologiques, les échanges avec les formateurs et les stagiaires ont contribués à ces changements. Au final, la validation de ce cursus a permis de mieux positionner Damien dans l’organisation, son statut informel de second du dirigeant a ainsi été reconnu (l’organigramme a été formalisé en cours de formation).